Améliorer la QVT grâce à l’analytique RH

Les événements de l’année passée, surtout le passage au télétravail ou au chômage partiel, ont enjoint les entreprises à revaloriser l’humain dans le quotidien de l’organisation tout en poursuivant leur exploration des outils de business intelligence. Puisque nous savons qu’un collaborateur épanoui est plus performant, il est logique d’appliquer l’analytique RH à la QVT. Mais comment appliquer l’analytique RH à l’expérience collaborateur ? Pour envisager le plein potentiel de l’informatique décisionnelle pour les RH, il faut tout d’abord la sortir de son cadre purement financier. Premièrement, le simple fait de s’armer d’une manière de chiffrer ses activités renforce la posture stratégique de la fonction RH. Deuxièmement, une data visualisation bien exécutée fait parler les informations collectées et permet d’identifier les aspects peu satisfaisants de l’expérience collaborateur et de la QVT. Explications.

L’analytique RH valorise l’humain

En 2017, l’IBET, système de mesure du bien-être au travail, chiffrait le coût global du mal-être au travail à hauteur de 12 600 € par an par salarié. Non seulement source d’un coût financier non négligeable, l’impact négatif d’une QVT insatisfaisante risque de s’amplifier sur les années à venir. En effet, les tendances RH actuelles montrent que l’expérience collaborateur gagne en importance pour les salariés et influent davantage sur le choix d’employeur de certains candidats. 

Avis aux décideurs, mettre l’informatique décisionnelle au service du bien-être au travail implique de sortir d’une vision ROIste uniquement centrée sur les résultats de l’activité de l’entreprise. Car une approche multidimensionnelle de la performance incorpore des facteurs liés à l’humain, comme par exemple le taux d’absentéisme. La data visualisation, issue de cette approche, contextualise à une diversité d’enjeux RH :  

• la sortie du télétravail à venir,
• l’efficacité des méthodes agiles, 
• les opportunités de reskilling et d’upskilling, 
• les nouvelles compétences techniques requises,
• les perspectives de progression de carrière pour les salariés,
• la parité et l’inclusion au travers des strates de l’organisation,
• et les risques psychosociaux. 

La première raison du mal-être au travail identifiée par l’IBET est la mauvaise organisation du travail. Rappelons que la QVT se traduit également par le fait de pouvoir faire son travail dans de bonnes conditions, aussi bien physiques que sociales, psychologiques et relationnelles. Voici quelques-unes des notions encore trop en retrait dans le traditionnel reporting excel RH : la masse de travail et son organisation, les relations entre managers et les “managés” et le dialogue social. Si ces facteurs sont souvent évoqués de manière informelle, ils apparaissent peu dans une vision ROIste de la fonction RH.

Avec quelles données mesurer la QVT ? 

Pour que Business Intelligence et politique RH puissent se rejoindre, encore faut-il sélectionner les bonnes données. Appliquer l’informatique décisionnelle au bien-être au travail implique de croiser les différentes sources d’informations : le SIRH, la paie, le logiciel de temps et de présence et bien d’autres encore. Même s’il reste chiffré, le reporting excel d’un travail d’analytique RH inclut à la fois les données financières et des informations de type qualitatif, comme une série de retours d’expérience des salariés récolté par la diffusion d’un questionnaire interne. Ainsi, les informations précises, pertinentes et fiables sur lesquelles se base l’analytique RH fonctionnent de concert avec l’expertise des experts des ressources humaines et de la transformation.

À quelles données faut-il s’intéresser pour vous renseigner sur l’efficacité de votre QVT ? 

• les démissions et les ruptures conventionnelles,
• le taux de maladies professionnelles et d’accidents du travail,
• les absences courtes et prolongées,
• la fréquence des preuves de désengagement sur l’année, 
• le détail de la masse salariale : âge, sexe, lieu de vie, pôle d’activité, etc.

Résoudre l’absentéisme à l’aide de l’analytique RH

L’analytique RH détecte la source et les facteurs aggravants d’un mal-être au travail par la mise en commun de plusieurs données d’apparence disparates. Prenons l’exemple de l’absentéisme qui se remarque par un volume chiffrable : jours d’absence, fréquence des absences, groupements par périodes de l’année, etc. Mis en relation avec la masse salariale, la problématique gagne tout de suite en contraste, car c’est la proportion par rapport au nombre total de salariés qui vous donnera une idée de l’ampleur du problème. Vous observez un taux d’absentéisme croissant au sein de votre entreprise ? Avez-vous pensé aux facteurs suivants : 

• Est-ce le nombre de salariés absents ou le nombre de jours d’absence qui a augmenté ?
• Quelle est la progression de la durée moyenne des absences ? 
• À quel moment de l’année notez-vous le taux d’absentéisme le plus élevé ? Identifiez-vous des périodes particulières ? 
• Les absences sont-elles liées à une période de travail intense ou une unité de travail ? 

Adopter le bon outil pour collecter l’ensemble de vos données RH

L’offre d’outils d’analytique RH s’est étoffée et améliorée, à commencer par un fonctionnement plus intuitif et facile d’intégration dans le quotidien des salariés. La première chose pour choisir le bon outil pour votre organisation sera d’évaluer le niveau d’appétence et d’adoption des salariés par rapport aux outils numériques. Une entreprise qui utilise déjà des interfaces de gestion de données pour le reste de son activité aura plus de chance de convaincre ses collaborateurs de numériser les processus RH du quotidien tels que la demande de congés. L’informatique décisionnelle et la data visualisation aident à contextualiser les problématiques de ressources humaines pour mieux les piloter. Dans la lignée de la Business Intelligence, l’analytique RH aide à objectiver de manière concrète les efforts de QVT et à les inscrire dans la stratégie globale de l’entreprise. Attention, l’analytique RH informe les actions des RH, mais reste un outil au service de la mise en valeur de l’humain au cœur de l’organisation.