Data et recrutement : un matching gagnant ?

Aujourd’hui incontournable en marketing, la data est en train de révolutionner le secteur des ressources humaines. En fournissant un nombre incalculable de données aux RH, elle permet d’obtenir plus d’informations et de les traiter plus rapidement. C’est donc un avantage pour les entreprises comme pour les candidats.

Data et recrutement au service des RH : une meilleure sélection des profils

Oubliez les fiches papier ! Aujourd’hui, les outils numériques offrent deux grands avantages aux entreprises qui cherchent à recruter. D’une part, elles peuvent être présentes sur de multiples canaux pour ne plus avoir à se contenter du schéma classique offre d’emploi/CV + lettre de motivation. D’autre part, les entreprises peuvent récupérer un grand nombre d’informations sur internet afin d’effectuer une meilleure présélection des candidats.

Grâce à la Business Intelligence, cette phase dite de sourcing, devient à la fois plus rapide et plus fine. En effet, les outils de data analyse facilitent le filtrage des candidats par compétences et expériences. En outre, les données récupérées par ailleurs, notamment sur les réseaux sociaux professionnels ou même personnels, permettent d’en dresser des portraits plus complets. Cela permet d’aider les dirigeants d’entreprises et autres utilisateurs finaux à prendre des décisions plus informées.

Ce dernier aspect est particulièrement important car il est nécessaire d’adopter quelques « bonnes pratiques » en matière de data, notamment en privilégiant la qualité à la quantité. 

Plutôt que de cumuler des données, il est important de les mettre en perspective avec l’entreprise et ses activités, pour un meilleur bilan.

La data au service des candidats : une meilleure expérience

Les entreprises data driven se distinguent également auprès des candidats potentiels. Tout d’abord, la meilleure sélection des profils permet d’assurer que ceux qui sont contactés correspondent vraiment à la recherche. L’accélération du processus de recrutement leur fait gagner du temps à eux aussi, que ce soit pour retrouver un emploi ou faire évoluer une carrière.

Enfin, la digitalisation des outils témoigne d’une approche dynamique et moderne : de nombreuses études montrent que cette orientation est aujourd’hui l’une des clés d’un développement réussi. L’heure est au personal branding, c’est-à-dire le processus qui permet de prendre en main sa communication personnelle afin de se faire remarquer et de se faire connaître dans son milieu professionnel. Les candidats contactés auront une image positive d’une entreprise engagée dans de telles pratiques, surtout si elle affiche clairement son respect du RGPD (le Règlement général sur la protection des données).

La data en recrutement, une pratique complémentaire de l’approche humaine

Si des critiques s’élèvent déjà contre cette notion d’ “informatique décisionnelle”, il est important de préciser que l’objectif n’est pas de remplacer les recruteurs. Il s’agit seulement d’utiliser les algorithmes pour leur donner plus d’informations, et mieux présentées (c’est le rôle de la data visualisation). L’objectif : qu’ils puissent prendre de meilleures décisions.

La phase d’entretien reste indispensable. Elle permet de créer un lien, une relation interpersonnelle, qui sera d’autant plus importante par la suite si le candidat est embauché. En outre, seul un recruteur est à même d’évaluer les soft skills, ces compétences personnelles qui sont tout aussi importantes que celles professionnelles : l’autonomie, la communication, l’empathie, etc. À ce propos, il est intéressant d’ajouter que cette étape, et les échanges qui ont eu lieu au cours de ces entretiens d’embauche, sont le meilleur moyen d’assurer un recrutement diversifié. Aussi poussée que soit l’analyse de la data, un processus de sélection automatisé fournit à l’entreprise des profils similaires, alors que la diversité reste un atout.