Comment valoriser le capital humain de votre entreprise grâce à la data ?

Une démarche data-driven* n’équivaut pas seulement à un gain de performance pour l’entreprise qui l’adopte, elle a d’autres atout à faire valoir, tels que l’amélioration de l’expérience collaborateurs. Comment ? En analysant en profondeur les données de l’entreprise, nous sommes davantage en mesure de répondre aux questions et problématiques qui se posent. L’examen des informations révèle des tendances de fond susceptibles d’impacter l’évolution du secteur et de son marché de talents. L’analyse des données amène ainsi à créer un reporting RH à destination des décideurs. Dans ce processus, le data management (il s’agit du fait d’intégrer, de stocker, de gérer et de traiter la donnée) intervient comme garant de la cohérence et de la pérennité des informations. Grâce à l’analyse des données RH, la performance RH n’en est que meilleur et surtout, le capital humain de l’entreprise peut désormais être valorisé.

La data analyse au service du capital humain de l’entreprise

Embarquée dans la performance de l’entreprise, la data analyse révèle les liens qui se tissent entre le capital humain et la Business Intelligence. À l’ère de la transformation numérique menée au pas de course, l’un ne peut se passer de l’autre. Ce lien est directement visible sur le tableau de bord RH, capable de mêler facteurs humains et données collectées en masse. 

D’une part, les qualités de la collecte et du traitement des données permettent de renforcer et prouver l’efficacité des politiques RH. Ainsi, la data analyse apporte un soutien aux ressources humaines en appuyant le positionnement de ces dernières comme prescriptrices des stratégies de gestion du capital humain de l’entreprise. Elle permet donc aux RH de devenir les acteurs concrets de la transformation numérique de leur organisation. 

D’autre part, la data analyse peut venir concrétiser une vision future du travail au sein de l’entreprise à la fois génératrice d’une expérience collaborateur positive et de chiffre d’affaires. L’entreprise peut alors articuler les données révélatrices du plein potentiel de son capital humain vers une vision ROIste du bonheur au travail. Ainsi, les décisions prises en ce sens seront perçues par le reste des décideurs comme des investissements et non des mesures de saupoudrage. La data analyse confère aux DRH une autorité les plaçant à la table des décideurs, et ce, sur la durée.

Comment la data analyse renseigne-t-elle la politique RH ?

La data analyse dessine une image granulaire des enjeux humains de l’entreprise rendue par des reportings ou en s’affichant sur un tableau de bord RH rendu lisible par la data visualisation (une méthode pour communiquer les donnés de manière graphique). Ces “prises de vue” à un instant T ou sur une période délimitée informent la démarche RH dans la gestion du vivier de talents au sein de l’organisation. Absentéisme, départs à la retraite, activité partielle, désir de mobilité des salariés, télétravail, tous ces enjeux peuvent être sujets à une approche basée sur la data analyse. Par la présentation d’informations rationalisées et cohérentes, les ressources humaines passent d’une fonction support incomprise à un levier de performance quantifiable. 

En tirant les conclusions d’un reporting RH détaillé, des stratégies anticipatives ou correctives concrètes et quantifiables peuvent être exposées aux dirigeants. Voici un florilège de missions RH liées au capital humain de l’entreprise qui peuvent faire l’objet de data analyse : 

• la mise à jour des critères de performance,
• l’anticipation des recrutements face aux départs prévus ou imprévus,
• un meilleur sourcing de talents grâce au ciblage salarial ou géographique des offres,
• la gestion des populations vieillissantes dans l’entreprise,
• la gestion de la masse salariale dans le cadre de la crise sanitaire : l’activité partielle, le télétravail, les plans de reclassement des postes et la reprise du présentiel,
• l’identification d’éventuels biais au sein de l’entreprise pour contribuer à remplir les objectifs de la parité et d’inclusion, 
• la détection des tendances à l’absentéisme, 
• la mise en évidence des tendances de désengagement et de départs,
• la rétention de talent en proposant une formation complémentaire, une évolution de carrière, des avantages ou encore une augmentation à un salarié sur le départ, 
• la mise en lumière des leviers de motivation et l’identification des périodes pendant lesquelles celle-ci est accrue.

Remettre la data analyse dans un contexte de reporting RH

La data analyse appuie l’investissement dans le capital humain duquel sont responsables les RH. Elle ne peut en aucun cas faire cavalier seul et doit être couplée avec l’expérience des RH. Après tout, ce sont eux et elles qui détiennent la véritable expertise du capital humain de l’entreprise et notamment les softs skills essentiels à la mise en pratique des décisions. Un reporting RH peut nous en apprendre beaucoup, mais il ne remplace pas les échanges humains entre les diverses parties prenantes de l’organisation et les collaborateurs. Car c’est à la croisée de la transformation des entreprises et du capital humain que la data analyse prend tout son sens. 

(*) data-driven qualifie une approche stratégique d’entreprise orientée par la récolte, l’analyse et la visualisation de la donnée.